我院职能科长赴浙江省人民医院进修学习体会（一）

卢丽琴科长赴浙江省人民医院进修学习心得

按照医院总体部署安排，我和院感科杨越明科长一起，于9月21日至9月30日去省人民医院，进行了为期8个工作日的进修学习，尽管时间短暂，但获益匪浅，感触良多!

刚到省人民医院的第三天上班，偶然听到人事处粱主任说，上午9点她要去参加职能科半年总结汇报会，心想这到是个难得的好机会，我应该去争取傍听，于是就请求粱主任给我向医院领导申请，经同意后就急随粱主任走向6楼报告厅，很有幸耳闻目睹了省人民医院职能科总结交流会，这次共有17个职能科长作总结汇报，交流时间因科室职能大小分为8分钟、5分钟、3分钟，这都是事前规定好的，大部分科长时间掌控精准，PPT制作有图有像观赏性强，总结汇报精炼富有内涵，分管领导点评实事求是，好的不足的都点评到位。

在和人事处6位老师的8天学习中，亲历了他们的工作状况，岗位设置、人才招聘、职称晋升、工资福利、聘用合同等均有专人负责，职责分工明确合作,操作流程规范顺畅,同事关系团结融洽,彼此尊重相互补台,开展工作富有成效,工作氛围特别好，尤其作为人力资源处粱主任亲切大气,质朴自信,指导督查、请示汇报、分配任务、开会学习成了她的主要工作，多年的人事管理工作使她游刃有余，真让我好生敬慕。

虽然学习时间短暂，但我还是抓住任何机会，与人事处粱主任和各位老师请教学习、沟通交流，趁他们有事外出机会，就在他们电脑上浏览其OA网上的相关栏目，实地踏看门诊、病房等，从中了解一些省人民医院成功的管理经验，疏理之下，与大家分享：

1．人事管理人性化。（1）排班弹性制，女职工怀孕可申请4小时工作制,工资6折，奖金科室自定发放，使职工与科室互惠互利。（2）护士长竞聘实行全院统筹安排, 不用自己选择病区，使竞争护士没有后果之忧；（3）退休职工返聘，由各科室根据实际工作需要，在征求退休职工意愿后向医院提出申请，医院联席会议讨论通过就可，工资中级2500元/月，副高3000元/月，正高4000元/月，由医院统一发放，奖金科室自行负责发放，不签订任何协议，使退休职工感觉同前归属感强。

2．绩效分配系统化。既体现管理层级、专业职称级别，又充分注重年轻职工的薪酬待遇。（1）管理层级系数：医院领导、职能科长科主任、护士长系数，由3.0到1.3；（2）专业职称系数：正高职称、副高职称、中级职称、初级职称，由1.4到1.1，新员工本科生半年后拿平均奖的0.5折，硕士3个月后拿平均奖的0.7折；（3）充分考虑全院职工的年均收入和年轻职工的薪酬待遇，季度绩效奖、年终绩效奖及时按实际考勤发放；(4)公积金缴费基数为（工资+奖金12%),99年以后的新员工不仅有公积金，还有住房补贴，这二个款项每月打入职工公积金卡内，供其购房时使用。

3.组织关怀亲情化。（1）工会组织在岗职工旅游每年一次，并可随带家属其费用自负；离退休管理科组织退休职工旅游上下半年各一次，同样地可以随带家属其费用自负，70岁及以上退休职工个人出具身体情况承诺书；（2）职工生日蛋糕，由职工自愿选择送到家里或单位；（3）职工子女入幼儿园报销30%托儿费，双职工报销60%托儿费。（4）职工退休，医院送床上用品一套作为纪念品。

4．人才培养常态化。（1）人才引进力度之大，近3年已引进92位副高以上或博士专家、教授，其中29位已经担任科主任、副主任，成为医院中坚力量。（2）注重现有专业技术人才的培养，2014年派出国进修学习就达206人；今年9月份医院又召开职工代表大会，通过了《浙江省人民医院临床、医技后备学科带头人选拔培养实施办法》，3年为一个周期，每年10月遴选一次，动态管理，实行退出机制，目前已有20余人申报；（3）中层干部培训一月一次，员工培训更是多形式多途径，日常化系统化。通过这一系列培养人才、挖掘人才的潜能，充分发挥人才专长来放大管理的效能。

5.职称晋升严格化。（1）医院各级各类专业技术职称晋升（除卫技高级职称外），都必须通过全国职称考试合格，聘任中级职称须有2篇论文，护理人员放宽省厅目录外的部分杂志。（2）高级职称晋升除符合任职资格、工作业绩、论文等相关规定，必须主持厅级以上和省部级及以上科研一项，才有申报资格考试和推荐评审机会，这么大的医院今年也就39人参加了卫技高级职称考试，可见要求之严。

以上种种都体现了省人民医院的强大实力和品质。我相信，只要我们全院职工上下共同努力，我们的医院同样地会越来越好！

个人局限而粗浅之感受，定有不妥之处请大家批评指正，谢谢！

人事科卢丽琴

                            2015.10.02